労働生産性とは

労働生産性とは、「労働者1人が1時間あたりにどのくらいの成果を生み出せるか」をあらわす指標です。労働生産性には「付加価値労働生産性」と「物的労働生産性」の2種類があります。

付加価値労働生産性とは、企業が生産した成果に対する金銭的な「価値」を示すものです。例えば製造業では、外部から仕入れた原材料を加工して新たなモノを作り、販売します。これらの仕入れや加工にかかった金額と販売額の差を「付加価値」と考え、どれくらい付加価値を生み出しているかの効率を計るものです。

一方で、物的労働生産性は労働者1人が働いた成果に対する金額や生産量のことです。例えば労働者1人が働いたときに1,000個の製品を生産する現場よりも、1,500個の製品を生産できる現場のほうが物的労働生産性は高いといえます。

関連記事はこちら

日本の労働生産性の現状

業種別の労働生産性

労働生産性は、業種によって違いが見られます。
労働生産性が比較的高く出やすい業種としては、金融業や不動産業などが挙げられます。少人数でも多くの利益を生み出しやすい産業構造となっているために、労働生産性が高くなりやすいと考えられます。一方で、サービス業などの業種は労働生産性が低くなりがちな傾向にあります。

公益財団法人日本生産性本部による「主要産業の労働生産性水準の推移」にもあるように、金融・保険業や不動産業などの業種においては労働生産性が高いことが示されています。一方で、サービス業など一般的に人手を多く要する業種については、労働生産性が低い水準になっています。

企業規模別の労働生産性

中小企業庁の「中小企業・小規模事業者の労働生産性」から企業規模別に労働生産性を見てみると、ここにも違いがあることがわかります。

一般的に、中小企業と比べると大企業の方が労働生産性が高い傾向にあります。しかし、業種によって企業規模別の労働生産性には差があり、特に情報通信業や製造業などの機械化が進んでいる業種では顕著に差が見られます。一方で多くの人手を必要とするサービス業などの業種は、企業規模による大幅な差は発生していないようです。

世界から見た日本の労働生産性

世界から見た日本の労働生産性は、他国と比較すると低い水準にあるとされています。公益財団法人日本生産性本部による2022年版「労働生産性の国際比較」を参照すると、日本の労働生産性は「49.9ドル／時間」となっています。この値はOECD加盟国38カ国のうち27位に相当し、米国の6割程度の水準です。

コロナ禍でどの国の生産性も低くなる傾向にありましたが、現在は上向きに回復している国もあるようです。しかし日本は、まださほど回復が進んでいないとされています。他国が回復基調にあるなかで日本は遅れを取っている状況にあり、労働生産性の向上施策が急がれます。

日本の労働生産性が低い理由

日本の労働生産性が低い理由として、長時間労働の常態化やデジタル化の遅れ、モチベーションの低下、給与体系が時間基準であることなどが挙げられます。
ここでは、これら4つの理由についてご紹介します。

長時間労働

従来から日本の企業では、「仕事が終わらなければ、長時間働いて終わらせれば良い」とする考え方が浸透しており、この考え方は現在でも多くの企業で根強く残っています。長時間働くことによって従業員のパフォーマンスは低下し、ますます労働生産性も下がるという悪循環を招く一因となっています。

労働生産性を高めるためには、限られた時間で高い成果を出すことが重要であるという考え方に転換していく必要があり、従来型の長時間労働に頼る働き方から脱却することが重要です。

デジタル化の遅れ

デジタル化の遅れも、日本の労働生産性が上がらない理由のひとつです。

日本ではレガシーシステム（古いシステム）のまま、長期間運用され続けている企業が少なくありません。長い間使い続けているということは、導入に携わった担当者がすでに退社していたり、保守できる人材が限られているなどが考えられ、レガシーシステムの運用効率は非常に悪い状況にあることが多いといえるでしょう。このようなレガシーシステムを早急に新しいシステムに刷新することは、デジタル化の遅れを取り戻すために重要です。

加えて、人手を使ってアナログで処理している業務の多くをデジタル化することも、労働生産性を高めるためには大切です。

モチベーションの低下

長時間労働やデジタル化の遅れは、従業員のモチベーションの低下を招きます。長時間労働が常態化すると、従業員は疲労の蓄積により十分なパフォーマンスを発揮できなくなり、労働生産性が低下します。さらに、デジタル化の遅れによって手作業などアナログで処理しなければならない業務が多いと、負担を多く感じる従業員の不満がたまり、労働生産性はさらに低下すると考えられるでしょう。

長時間労働の改善に努め、デジタル化の遅れを解消することは、従業員のモチベーション維持・向上においても必要不可欠です。

勤務時間が給与のベースになっている

給与体系が勤務時間をベースにしていることも、労働生産性を低下させる原因のひとつです。

特にパートやアルバイトといった雇用形態では、「1時間に〇円」という時給制で働くケースが一般的です。このように勤務時間ベースで給料が支払われる場合、「決められた時間分さえ働けば給料が出るから、ゆっくり仕事をしよう」と考える人もいるでしょう。このような考えを変えて労働生産性を向上させるには、例えば時間給に加えて成果給や報奨制度を導入するなどの検討も必要でしょう。

労働生産性を向上させる方法

個人主義を取り入れる

従来の働き方では、組織のメンバーが協力してチームで仕事を進める方式がよく見受けられます。しかし、チームで仕事を進めると「仕事ができるメンバーが遅れているメンバーのフォローをする」といった場面も生じ、労働生産性が低下しやすくなるという難点もあります。

業務内容や業種にもよりますが、個人主義を取り入れ、それぞれの従業員がこなすべき仕事に集中できる環境を整えることで、組織全体の労働生産性の向上につながる場合もあるでしょう。

給与体系を見直す

前述のように、給与体系を見直すことも労働生産性を向上させる方法のひとつです。
時間給ベースの働き方は、人によっては「決められた時間をただこなせば良い」という考え方につながる場合もあります。そこで個人の努力や工夫、改善などで生み出した成果も反映されるような給与体系にすることで、限られた時間のなかで最大限の成果を上げるための働き方を従業員一人ひとりが考えるようになり、組織全体の労働生産性を向上する可能性が高まります。

定型的な業務を自動化する

デジタル化を推し進めて定型的な業務を自動化することで、労働生産性を高める方法もあります。

定型的な業務を手順通りにこなすことはとても重要ですが、生産性を向上させる余地は少ないかもしれません。このような業務を人が処理し続けるのではなく、デジタル技術によって自動化すれば、処理スピードの向上やミスの抑制にもつながる可能性があります。

アウトソーシングを活用する

自社の人材ですべての業務に対応するのではなく、業務内容に応じてアウトソーシングを取り入れることで、より効率よく業務を進められることもあります。特に、ある業務において自社に専門性の高い人材がいない場合は、外部のアウトソーシング会社に業務を任せることで、その業務の生産性を大きく向上できる可能性が高まります。

人材不足が叫ばれる中、即戦力となる人材をすぐに確保できない場合や、自社で指導や育成が難しい場合などには、積極的にアウトソーシングなど外部の力を活用することをおすすめします。

まとめ

長時間労働やデジタル化の遅れなど、日本の労働生産性を低下させている原因はいくつかあります。これらの原因をできるだけ解消し、働きやすく成果を出しやすい組織へと変わっていくことが、一人ひとりの労働生産性向上につながっていくでしょう。

定型業務の自動化や、アウトソーシングを活用するなど、社外の力を使って労働生産性を向上させる方法もあります。自社に合った施策を見つけて、積極的に導入することをおすすめします。

パソナ日本総務部でも、総務業務の生産性向上を支援する「総務BPOサービス（総務アウトソーシング・代行）」を提供しています。総務業務のアウトソーシングをお考えの場合は、ぜひお問い合わせください。

解説資料ダウンロード＜無料＞

パソナ日本総務部のBPOソリューション

BPO(業務委託）で自社のコア業務に人材・資源を集中する

知力と現場力が組み合わさった提案力

パソナ日本総務部が考えるBPO（業務委託）とは、一般的な「業務整理」だけではなく、企業の未来を実現するための「業務改善」を指します。時には、「業務改革」と呼べるような劇的な変化をもたらすこともあります。
そのために必要な人材が、設計を行うコンサルタントと、それを実現するプロジェクトマネージャーです。多面的な知識を有したコンサルタント陣が、経営陣へのヒアリングなどを通して現状を把握。綿密な分析を経て、それぞれのコア・ノンコア領域を整理し、BPOの設計を行っていきます。
その後、プロジェクトマネージャーが、コンサルタントの設計を実現すべく、業務の再現性などを考慮しながら、BPOを実現していきます。