横河電機株式会社
総務研修の導入事例
【横河電機株式会社】
総務に寄せられる会社からの期待に応えるため、総務のマインドセット教育の必要性を感じ『総務研修』を導入。
受講生が学びのインフルエンサーとなり、総務部全体に影響を及ぼす好循環を生んだ事例をご紹介。
総務研修
企業を取り巻く環境の変化に伴い、事業運営の根幹を支える総務部門のあり方・役割も大きく変化しています。
現在の総務には、大きく2つの役割が必要とされています。
・社内環境を整備するなど、従来からの「管理総務」を着実に実行
・将来あるべき企業像実現のための新たな取組みを、“現場を知る総務の視点”から経営層に提言する「戦略総務」の動き
総務研修は、未来に向け会社全体を変革し、成長を促す存在である「戦略総務」の原理原則となる考え方を学ぶ研修です。
今回、 パソナ日本総務部の『総務研修』総務基礎コースを採用いただいた横河電機株式会社様に、『総務研修』を受講したことによって起こった変化や、受講して感じたメリットなどをお聞きしました。
横河電機株式会社 人財総務本部 総務部 総務2課 課長 佐藤幸明様
『総務研修』導入のきっかけ
どのような課題があって『総務研修』を導入されたのですか
佐藤様
当社の総務は、入社後総務一筋というメンバーは多くなく、ほとんどがさまざまな部門からの異動者によって構成されています。
そのような人員構成の中において総務の教育は、経験豊富なメンバーが一緒に社内を見て回りながらマンツーマンで指導を行うという、いわゆるOJT教育をメインにしていました。
しかし高齢化に伴ってベテランの退職が続き、今までのOJT教育の継続が難しくなってきたのです。
OJT以外には、業務マニュアルを見て学ぶという方法もあります。しかし、すべての業務がマニュアル化されているわけではなく、また仮にマニュアルがあっても、さまざまな状況変化によってその通りに進まない事も多く苦戦していました。
また、前述の通りさまざまな部門出身者から構成されているため、各メンバーが今まで培ってきた経験も異なります。個人によって業務の習熟や成長度合いに違いがあることも課題で、これらの解決には「総務としてのマインドセット」を浸透させることが重要ではないかと感じていました。
言語化された「総務のあり方」が研修導入の決め手に
佐藤様
2022年頃のコロナ禍による働き方の変化などを受けて、会社からの総務部門への期待が従来よりも増しているという実感がありました。その期待に応えるためには総務人財の教育がますます必要だと思うものの、ではどのように進めたらよいのかというのも悩みでした。
さらに社内からは、従来からのOJT教育も大切だが、やはり世の中の変化に合わせた計画的な教育も必要ではないかとの意見もあったのです。
そのような状況の中でパソナ日本総務部様から『総務研修』を紹介していただいたところ、今まで社会人として漠然と学んできたような事柄や、総務としてのマインドセットなどが研修内でしっかりと言語化されており、受講する価値がありそうだと感じ導入することにしました。
パソナ日本総務部
今回導入いただいた「総務基礎コース」は、座学だけでなくグループディスカッションなども交えながら、総務としてのあるべき姿や考え方を学ぶ全20回のプログラムです。
会社を取り巻く環境の変化に合わせて、総務部門の役割も変化しつつある中で、これからの総務に求められるマインドや戦略総務に必要な思考法を習得できる内容となっており、貴社のご状況に最適な研修をご紹介できたと思います。
総務基礎コースのカリキュラム
https://www.pasona-ns.co.jp/vc-files/service/training/training01.pdf
『総務研修』の実施体制
受講メンバーはどのように選ばれたのですか
佐藤様
現時点で第2期まで実施しています。第1期は本社総務の4つの課のうち、3つの課から1名ずつ、特に異動したばかりなどで総務経験が比較的浅い40歳前後のメンバーによる構成です。
各課から受講メンバーを選出することで、総務部内の全員に研修成果が波及することを目指しました。
第2期は、第1期目の受講者が「次は同じ課の、この方に学んでほしい」と指名した方々を受講メンバーとしました。さらに、各事業所に所属している総務メンバーにも加わっていただきました。本社と事業所は場所が離れており、普段交流する機会が少ないため、総務研修をきっかけに他拠点メンバー同士の交流が生まれるのを狙ってのことです。
どのように研修を進められたのでしょうか
佐藤様
どちらの期も受講者が何を学んでいるかを直属の上司に知って欲しいと思い、研修時にはオブザーバーとして参加していただいています。
また、上司が研修内容を把握していれば、受講者が通常業務の中でも総務研修の話をしやすくなるのでは、とも考えたためです。
上司が研修を見守るだけでなく、時にはグループディスカッションの討議に加わってくださることもありました。受講者もさまざまな視点からの気付きを得ることができたのではと思います。
研修実施にあたり工夫した点を教えてください
研修を円滑に進めるための工夫
佐藤様
特に、グループディスカッションで議論が活発になるように工夫しました。
受講者は議論の場に慣れているメンバーばかりではないため、発言が出にくかったり話が偏ったりした場合は、運営事務局が別の切り口や目線を提案して声掛けを行うなどです。
また第2期の受講者から、第1期ではどのような議論だったかなどを質問されることを想定し、当時書き留めたデータをその場ですぐ共有できるよう準備しスムーズな進行を心がけました。
座学で学んだ知識を実践する研修も
佐藤様
全20回の研修の中で、MBWA（Management by walking around）について学ぶパートがあります。MBWAとは、従業員や設備、進行中の仕事の状況を確認するために、マネージャーが職場内をぶらぶらと歩き回ることを指していて、マネジメント層が現場に足を運ぶ重要性を説いた内容です。
そこで、MBWAの大切さを肌で感じてもらえるように、別の事業所を見学するツアーも企画しました。受講者全員で足を運び、実際に現場を見て回ることで、さまざまな気付きや改善のきっかけが生まれることを実感できた取組みになったと思います。
私たち運営事務局も、回を重ねるごとに創意工夫を凝らすよう意識し、試行錯誤しながら研修を進めていきました。
『総務研修』によって起こった変化
佐藤様
総務研修を通じて、受講者だけでなく総務部全体に変化が起こっているのを感じています。
まず1つ目は、受講生が「学びのインフルエンサー」となり、他の総務メンバーにも良い影響を与えていることです。研修で学んだ総務の心構えや考え方を自ら実践するだけでなく、周囲の総務メンバーにも積極的に働きかけてくれるようになりました。彼らが中心となって、総務部全体に「総務のマインドセット」が浸透しつつあります。
次に、拠点間のコミュニケーションが従来よりも積極的になり、情報共有がより円滑になりました。以前は、拠点の異なる総務メンバー同士の交流は限定的でしたが、研修をきっかけに垣根が低くなったと感じています。
遠方拠点の総務メンバーも本社に気軽に来るようになり、情報交換が活発化することで、それぞれの拠点における課題が総務部全体で共有されるようにもなりました。
さらに、各拠点の課題を自分事として捉え、主体的に動く総務メンバーが増えました。研修で培われた当事者意識によって、自拠点だけでなく他拠点の課題解決にも積極的に関わろうとする姿勢が見られるようになったと思います。
総務部が経営の視点を持ちながら主体的に行動することは、会社の成長にとって不可欠だと考えています。『総務研修』は、まさにそのきっかけになってくれたのではないでしょうか。
総務のマインドセットが会社を変えていく
佐藤様
今後は『総務研修』で得た総務のマインドセットを、さらに多くの総務メンバーに広げていきたいと考えています。
総務のマインドセットがされた総務メンバーであれば、例えば「私の所属は本社なので、本社の事しかやりません」とはならないはずです。拠点同士でコミュニケーションを取りながら、全員が自分事として各拠点の課題解決に取り組めるような関係性を築いていきたいですね。
そうすれば、すべての拠点の社員がより安心、安全に働ける場が実現します。それに貢献する総務部を目指していきたいと思います。
※本事例に記載の情報は取材当時（2024年4月）のものです。
